S52 — Recadrer un collaborateur sans conflit en 30 min
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Les 9 onglets sont ouverts — les six leçons, le récapitulatif avec son étude de cas, le glossaire et l'évaluation finale. Chaque leçon embarque son outil intégré entièrement fonctionnel, son cas pratique corrigé et son quiz, à l'identique de l'espace apprenant. Choisissez une leçon dans les onglets, et basculez à volonté entre la vue illustrée, faite de schémas et de graphiques, et la vue écrite, qui porte le texte complet. La vidéo de chaque leçon se trouve en fin de vue illustrée : elle fait partie des 30 minutes de la séance, aux côtés du contenu, de l'outil, de l'exercice et du quiz.
Recadrer un collaborateur sans conflit en 30 min
Sept leçons pour mener l'entretien qu'on repousse depuis six semaines : décrire un fait daté plutôt qu'un jugement, dire l'effet sans prêter d'intention, formuler une demande que quelqu'un puisse vérifier, n'annoncer que les conséquences qui existent en droit suisse, et laisser une note d'entretien qui tienne huit mois plus tard.
Une réponse raisonnable,
et un droit qui n'est pas le vôtre.
Posez la question à un assistant grand public : vous obtenez une méthode d'entretien correcte, posée sur une procédure disciplinaire qui n'existe pas en Suisse. La différence se voit en une minute, et elle se chiffre en francs.
ObjectifsÀ la fin de cette leçon, vous serez capable de :
Compétence 1
Repérer les quatre notions françaises qu'une réponse générique importe dans un recadrage suisse.
Compétence 2
Nommer les quatre temps de la méthode DESC, dans l'ordre.
Compétence 3
Produire un script d'entretien prêt à mener à partir de faits datés.
DESC — Méthode d'entretien en quatre temps : Décrire le fait daté, Exprimer l'effet, Spécifier la demande, annoncer les Conséquences. Les autres mots du module sont au glossaire.
« J'ai tapé ma question dans un assistant, un soir, parce que je ne savais pas par quel bout prendre l'entretien. La réponse était propre, je l'ai presque imprimée. Puis j'ai vu passer “mise à pied” et “règlement intérieur” : deux choses que je n'ai pas. J'ai fermé l'écran sans rien avoir avancé. » — Laurent Bochud, gérant, Bochud Sanitaire Sàrl, Bulle (FR), huit collaborateurs.
Section 01La question, la réponse brute, et les quatre mots de trop
La question, telle qu'un gérant la tape un soir : « Comment recadrer un employé qui arrive en retard ? » Aucun pays précisé, aucun contexte d'entreprise. Voici la réponse type, celle qu'on obtient d'un assistant grand public quand on ne lui dit rien de plus. Ce n'est pas la citation d'un produit précis : ce qui compte, ce sont les quatre mots de trop qu'elle contient.
« Comment recadrer un employé qui arrive en retard ? »
Préparer l'entretien. Rassemblez les faits : dates, heures d'arrivée, nombre d'occurrences sur une période donnée. Vérifiez ce que prévoient le contrat de travail et le règlement intérieur (horaires, tolérance, badgeage). Choisissez un moment calme, en tête-à-tête, dans un endroit fermé — jamais devant l'équipe, jamais à chaud.
Mener l'entretien. 1. Ouvrez sur les faits, pas sur la personne : « Ces trois dernières semaines, tu es arrivé quatre fois après 9 h 15 » plutôt que « tu es toujours en retard ». 2. Laissez-le s'expliquer. Un retard répété cache parfois un problème de transport, de garde d'enfant, de santé, ou un désengagement plus profond. 3. Expliquez les conséquences concrètes : sur l'équipe qui doit compenser, sur le client qui attend, sur l'organisation du service. 4. Rappelez la règle et dites ce que vous attendez : « J'attends que tu sois à ton poste à 9 h tous les jours à partir de lundi. » 5. Convenez d'un point de suivi à une échéance précise, par exemple dans un mois.
Formaliser. Envoyez un court compte rendu écrit, factuel, reprenant ce qui a été dit et ce qui a été convenu. Si les retards persistent malgré l'entretien, la procédure disciplinaire peut s'enclencher : avertissement écrit, puis sanctions plus lourdes prévues par le règlement intérieur (mise à pied), voire licenciement pour cause réelle et sérieuse en cas de répétition.
Les erreurs à éviter. Recadrer à chaud, ou par e-mail. Généraliser : « tu es toujours en retard », « tout le monde s'en plaint ». Laisser filer pendant des mois puis sanctionner d'un coup : un manquement toléré longtemps devient difficile à sanctionner. Traiter le symptôme sans écouter la cause.
En résumé : des faits datés, un entretien en tête-à-tête, une attente claire, une trace écrite, et un suivi.
La méthode tient debout, et le module la reprend. Ce qui ne tient pas, ce sont quatre notions de droit français glissées dans les deux derniers paragraphes. Le règlement intérieur est une institution du Code du travail français ; en Suisse, le règlement d'entreprise des art. 37 à 39 de la loi sur le travail ne s'impose qu'aux entreprises industrielles. La mise à pied disciplinaire, c'est-à-dire l'écartement sans salaire, se heurte à l'art. 324 al. 1 CO : l'employeur qui empêche l'exécution du travail « reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail ». La procédure disciplinaire n'existe pas comme telle dans le contrat de travail suisse. Et le licenciement pour cause réelle et sérieuse n'est pas une catégorie du droit suisse : ici, chacune des parties peut résilier un contrat de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO), et ce qui se discute ensuite est le caractère abusif du congé (art. 336 CO) et le respect des délais (art. 335c CO).
Le stress au travail a gagné cinq points en dix ans
De dix-huit à vingt-trois personnes stressées sur cent
Une pente entre deux dates : 18 personnes actives sur 100 déclaraient ressentir du stress au travail en 2012, 23 sur 100 en 2022. Cinq points de plus en dix ans — la plus forte progression enregistrée parmi les conditions de travail à risque. Source : OFS, Enquête suisse sur la santé, communiqué du 23.05.2024.
Le piège n'est pas la bêtise, c'est la plausibilité
Une réponse fausse se repère. Une réponse juste à quatre-vingts pour cent, dans le bon ton, avec la bonne structure, s'imprime et se mène. Le gérant découvre l'erreur au moment où elle coûte cher : devant le tribunal.
Section 02Trente minutes contre quarante-deux mille francs
Le calcul, sur un seul entretien
Un entretien préparé prend trente minutes, la note d'entretien comprise. Le plafond d'indemnité pour congé abusif est de six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO) : au salaire médian suisse de 7 024 €, 42 144 €. Le rapport est de un à plus de mille, et il ne compte ni le temps du litige, ni le remplacement.
Six fois le salaire médian : le plafond d'indemnité pour congé abusif
Sept mille vingt-quatre francs, et le plafond à quarante-deux mille cent quarante-quatre
Deux colonnes comparées : un mois de salaire médian suisse à plein temps, 7 024 francs, et le plafond d'indemnité pour congé abusif de l'art. 336a al. 2 CO, six fois ce montant, soit 42 144 francs. Le calcul se refait de tête : 6 × 7 024. Source du salaire : OFS, ESS 2024, communiqué du 25.11.2025.
Le coût de l'inverse : ne rien dire
Un manquement toléré six mois puis sanctionné d'un coup se retourne contre l'employeur : la tolérance prolongée affaiblit le reproche, et le collaborateur découvre la règle en même temps que la sanction. Le silence n'est pas neutre, il est un signal.
Section 03DESC : quatre temps, dans cet ordre
Décrire, Exprimer, Spécifier, Conséquences
DESC : quatre temps, et l'ordre fait tout le travail
Les quatre temps du DESC, dans l'ordre
- D · Décrire le fait daté : quoi, quand, combien de fois — une information vérifiable.
- E · Exprimer l'effet sur l'équipe, sur le client, sur lui — jamais l'intention.
- S · Spécifier la demande : un comportement, une mesure, une échéance.
- C · Conséquences : ce qui se passe si ça change, et ce qui suit sinon.
L'ordre n'est pas décoratif : il tient l'entretien hors du conflit. Commencer par l'effet ressenti sans le fait, c'est ouvrir sur un reproche ; annoncer la conséquence avant la demande, c'est menacer avant d'avoir demandé quoi que ce soit.
Section 04Votre outil : le Constructeur de script DESC
Le problème qu'il résout : vous savez ce que vous voulez dire, mais pas dans quel ordre ni avec quels mots. Comment s'en servir : remplissez les quatre blocs ; l'outil compose l'entretien prêt à mener, signale les formulations qui accusent au lieu de décrire, et rédige la note d'entretien datée que vous pouvez copier.
Ce que le collaborateur peut vérifier lui-même : une heure, une date, un décompte.
Ce que le fait produit. Trois destinataires, au moins un rempli.
Un comportement attendu, une mesure, une échéance. Sans les trois, ce n'est pas une demande.
Ce qui se passe si ça change, et ce qui se passe sinon. N'annoncez que ce que vous pouvez tenir (leçon 05).
Outil pédagogique Dé Click. Rien n'est envoyé : tout est calculé dans votre navigateur. La note produite est une donnée personnelle du collaborateur au sens de l'art. 5 let. a LPD — voir la leçon 06.
Section 05Cas : les sept matins de Yann
Le fourgon de Bochud Sanitaire part du dépôt à 7 h 00 avec deux monteurs. Depuis six semaines, Yann arrive après. Laurent ouvre son logiciel de saisie du temps et relève les heures en nonante secondes : sept arrivées après 7 h 10 sur trente jours travaillés — 7 h 22, 7 h 15, 7 h 28, 7 h 20, 7 h 12, 7 h 25 et 7 h 18. Votre mission : cliquez sur « Remplir avec le cas de la leçon » dans l'outil ci-dessus, lisez le script produit, puis ouvrez le corrigé.
Voir la correction
Sept fois sur trente, 140 minutes cumulées, et une demande datée au lundi 5 octobre
Ce que l'outil compose. « D — Sur 30 occasions des six dernières semaines, tu es arrivé au dépôt après 7 h 10 7 fois. E — Ce que cela produit : pour l'équipe, Marc charge le fourgon seul ; pour le client, le chantier de Vuadens commence en retard ; pour toi, tu récupères le soir. S — Ce que je te demande : être au dépôt à 7 h 00 les jours ouvrés, à partir de lundi 5 octobre. On le regarde sur la saisie du temps au dépôt. C — Les suites : si c'est tenu, on n'en reparle plus, point de contrôle le 13 novembre. Si ce n'est pas tenu, un avertissement écrit. » Quatre phrases, moins d'une minute à dire.
Le chiffre que Laurent peut poser sans se tromper. 22 + 15 + 28 + 20 + 12 + 25 + 18 = 140 minutes de départ décalé sur six semaines, soit vingt minutes en moyenne par retard. Le fourgon partant à deux, ce sont 280 minutes d'heures de chantier qui glissent, soit 4 h 40. Tous ces nombres se recalculent depuis le registre de durée du travail, que l'entreprise conserve déjà cinq ans (art. 73 al. 2 OLT 1). Aucun n'est une estimation.
Ce que la réponse générique aurait fait dire à Laurent. Elle lui proposait d'enchaîner, en cas de récidive, sur « avertissement écrit, puis mise à pied ». L'avertissement écrit est juste, et la leçon 05 dit ce qu'il doit contenir. La mise à pied, non : écarter Yann sans salaire le mettrait en porte-à-faux avec l'art. 324 al. 1 CO, qui oblige l'employeur qui empêche le travail à payer le salaire quand même. Annoncer une conséquence qu'on ne peut pas tenir est pire que ne rien annoncer — le collaborateur le vérifie en une recherche.
La limite de l'outil, et il faut la dire. Il produit un script, pas un entretien. Il ne sait rien de ce que Yann va répondre — un horaire de crèche qui a changé, un trajet de bus supprimé, une situation de santé. Le script se tient jusqu'au moment où l'autre parle, et c'est à ce moment-là que le recadrage se joue. La règle pratique tient en une phrase : les quatre temps se disent en une minute, l'écoute prend les vingt-neuf autres.
Ouvrir sur « tu es toujours en retard »
Trois mots, trois problèmes : « tu es » juge la personne au lieu du comportement, « toujours » est un absolu que le registre contredira, et l'ensemble ouvre sur la défense plutôt que sur la demande. L'outil signale d'ailleurs les trois dès qu'on les saisit.
Ce que cette phrase a pour elle. Elle est immédiate, et elle dit la lassitude réelle du gérant — qui est une information. L'erreur n'est pas de la ressentir, c'est de la prononcer en ouverture : dite après les faits et la demande, sous la forme « je te le dis parce que ça pèse sur moi aussi », la même lassitude devient un argument au lieu d'un procès.
Section 06Mini-quiz & synthèse
Pourquoi la « mise à pied » proposée par la réponse générique ne tient-elle pas en droit suisse du contrat de travail ?
À appliquer sur votre prochain cas réel
Ouvrez votre registre de durée du travail, relevez les faits datés du cas qui vous occupe, et composez le script dans l'outil ci-dessus.
La vidéo de cette leçon se trouve dans la vue illustrée : elle fait partie des 30 minutes de la séance.
La leçon en une image
Les 5 idées-clés
- Une réponse générique donne une méthode correcte et un droit étranger.
- Règlement intérieur, mise à pied, procédure disciplinaire, cause réelle et sérieuse : quatre notions françaises.
- DESC : Décrire, Exprimer, Spécifier, Conséquences — dans cet ordre.
- Le congé abusif se paie jusqu'à six mois de salaire (art. 336a al. 2 CO).
- Vos faits datés sont déjà dans le registre de durée du travail.
Une réponse plausible n'est pas une réponse applicable.
Pour aller plus loin — la leçon en vidéo
Un appui, pas un passage obligé : cette vidéo se regarde en dedans les 30 minutes de la séance. La séance tient sans elle — la leçon, l'outil, l'étude de cas corrigée et le quiz remplissent déjà les 30 minutes annoncées.
Onze minutes sur l'entretien de recadrage vu de bout en bout : quand recadrer, comment poser le cadre, quelles erreurs éviter. Le cadre méthodologique y est le même que celui de la leçon ; le droit, lui, n'y est pas traité — c'est précisément ce que ce module ajoute. Langue : français.
Un fait se vérifie.
Un jugement se discute.
La première phrase décide du reste. Avec un jugement, l'entretien devient un procès et chacun cherche des témoins. Avec un fait daté, il reste une conversation de travail — et les faits, vous les avez déjà.
ObjectifsÀ la fin de cette leçon, vous serez capable de :
Compétence 1
Distinguer un fait vérifiable d'un jugement sur vos propres phrases.
Compétence 2
Retrouver vos faits datés dans le registre de durée du travail que la loi vous impose déjà.
Compétence 3
Réécrire une phrase accusatoire en un fait daté et chiffré.
Registre de durée du travail — Registre que l'employeur tient à disposition des autorités (art. Les autres mots du module sont au glossaire.
« Ma première phrase, je l'avais en tête depuis trois semaines : “Yann, ça ne peut plus durer.” En la relisant, j'ai vu qu'elle ne dit rien. Ni quoi, ni quand, ni combien de fois. Elle dit seulement que j'en ai assez — et ça, il le savait déjà. » — Laurent Bochud, gérant, Bochud Sanitaire Sàrl, Bulle (FR).
Section 01Les faits sont déjà dans votre classeur
Le manager qui prépare un recadrage croit devoir reconstituer les faits de mémoire. Il n'en a pas besoin : l'art. 46 de la loi sur le travail l'oblige déjà à tenir des registres, et l'art. 73 de l'ordonnance 1 dit exactement ce qu'ils contiennent — dix rubriques, de la lettre a à la lettre j, dont « les durées (quotidienne et hebdomadaire) du travail effectivement fourni, travail compensatoire et travail supplémentaire inclus, ainsi que ses coordonnées temporelles » et « l'horaire et la durée des pauses d'une durée égale ou supérieure à une demi-heure ». Ces registres se conservent cinq ans au minimum à partir de l'expiration de leur validité (art. 73 al. 2 OLT 1).
Dix rubriques suspendues à une seule obligation
Le registre de durée du travail, par famille de rubriques
- La racine : l'obligation de tenir des registres à la disposition des autorités (art. 46 LTr).
- Identité et contrat : identité du travailleur, nature de l'activité, dates de début et de fin (let. a et b).
- Temps de travail : durées quotidienne et hebdomadaire effectivement fournies, avec leurs coordonnées temporelles (let. c) — c'est là que se trouvent les faits d'un recadrage sur les horaires.
- Repos et pauses : jours de repos ou de repos compensatoire, horaire et durée des pauses d'une demi-heure et plus (let. d et e).
- Régimes particuliers : déplacement des limites jour/nuit/dimanche, compensation en temps, repos supplémentaires et suppléments de salaire, aptitude au travail de nuit, maternité (let. f à j).
Deux aménagements existent, et il vaut mieux savoir lequel s'applique chez vous avant de citer un horaire. La renonciation à l'enregistrement (art. 73a OLT 1) suppose trois conditions cumulatives : une convention collective, un salaire annuel brut supérieur à 120 000 francs bonus compris, et un accord individuel écrit du travailleur. L'enregistrement simplifié (art. 73b OLT 1) ne retient que la durée quotidienne ; dans les entreprises de moins de 50 travailleurs, l'employeur peut le convenir par écrit directement avec le collaborateur, à charge de tenir chaque année un entretien sur la charge de travail et d'en consigner le contenu. Un monteur sanitaire payé au tarif de branche n'entre dans aucun des deux cas : ses heures sont enregistrées, et elles sont opposables.
Le piège du « j'ai l'impression que »
Une impression est une donnée réelle sur vous, pas sur lui. Elle a sa place à la fin de l'entretien, nommée comme telle. Posée en ouverture, elle se réfute d'une phrase : « ce n'est pas vrai » — et vous n'avez rien à opposer.
Section 02Cinq minutes de relevé, un entretien qui tient
Le calcul, sur la préparation
Relever sept horaires dans un logiciel de saisie du temps prend moins de cinq minutes. C'est le seul travail de préparation qui rende la première phrase inattaquable — et c'est aussi la pièce que vous produirez si le dossier va plus loin.
Le coût de l'inverse : le chiffre approximatif
« Tu arrives en retard au moins deux fois par semaine » vaut zéro si le registre en montre sept en six semaines. Un chiffre faux dans votre bouche transfère la charge de la preuve : vous passez le reste de l'entretien à défendre votre arithmétique.
Section 03Les trois tests d'un fait
Vérifiable, daté, compté
Trois tests, et la phrase passe ou ne passe pas
Les trois tests d'un fait, en arbre de décision
- Premier test — vérifiable : votre binôme, en ouvrant la même source, écrirait-il la même phrase ? Si non, c'est une lecture, pas un fait.
- Deuxième test — daté : la période est-elle bornée, avec un début et une fin ? Si non, le reproche devient permanent.
- Troisième test — compté : y a-t-il un numérateur et un dénominateur ? Si non, le chiffre reste discutable.
- Les trois « oui » donnent un fait opposable. Un seul « non » renvoie la phrase à la réécriture.
Le dénominateur mérite une insistance : il transforme un reproche en mesure. Sept sur trente, c'est vingt-trois fois sur trente où le fourgon est parti à l'heure. Dire les deux nombres est plus exigeant que le seul premier, et beaucoup plus difficile à contester.
Section 04Votre outil : le Détecteur de jugement
Le problème qu'il résout : vous ne voyez pas vos propres jugements, parce qu'ils vous paraissent évidents. Comment s'en servir : collez la phrase que vous comptiez dire ; l'outil relève les expressions qui accusent et propose le squelette factuel à remplir.
Section 05Cas : la phrase que Laurent avait préparée
Laurent avait écrit ceci sur un bout de papier : « Yann, tu es toujours en retard, tout le monde s'en plaint et ça fait des mois que ça dure. » Votre mission : collez cette phrase dans le détecteur ci-dessus, lisez ce qu'il relève, puis ouvrez le corrigé.
Voir la correction
Quatre relevés sur une seule phrase, et la version qui tient en dix-sept mots
Ce que l'outil relève. Quatre formulations : « tu es » (un jugement sur la personne), « toujours » (un absolu), « tout le monde » (une rumeur), « ça fait des mois » (une durée vague). La phrase de dix-huit mots n'en contient aucun de vérifiable. Le verdict est en rouge, et il l'est pour chacun des quatre motifs séparément.
La version qui tient. « Sur les trente jours travaillés des six dernières semaines, tu es arrivé au dépôt après 7 h 10 sept fois. » Dix-sept mots, un numérateur, un dénominateur, une période bornée, une heure de référence. Elle passe les trois tests de la section 03 et le détecteur la valide — il signale même qu'elle porte un décompte avec son dénominateur et une donnée horaire.
Le détail qui sauve l'entretien. « Tout le monde s'en plaint » était la partie la plus dangereuse, et pas parce qu'elle est vague : elle est invérifiable et elle met l'équipe en cause. Yann sortira de l'entretien en cherchant qui a parlé. Si une remarque de Marc est réellement à l'origine du signalement, elle se dit autrement : « Marc m'a dit qu'il charge seul le fourgon » — un fait, avec son auteur, que Marc assume.
Ce que l'outil ne fait pas, et c'est important. Il ne vérifie pas que votre chiffre est juste. Une phrase parfaitement factuelle dans la forme peut être fausse sur le fond : « sept fois sur trente » passe le détecteur même si le registre en montre trois. L'outil nettoie la formulation ; le registre, lui, établit les faits. Les deux se font dans cet ordre, jamais l'un sans l'autre.
Sept matins sur trente — et vingt-trois où le fourgon est parti à l'heure
Sept sur trente, et le dénominateur qui va avec
Une barre de cent pour cent partagée en deux : 7 arrivées après 7 h 10 sur 30 jours travaillés, et 23 jours où le fourgon est parti à l'heure. C'est la lecture de « sept sur trente » de la section 03 : le dénominateur dit aussi les fois où cela s'est bien passé. Relevé au registre de durée du travail, art. 73 al. 1 let. c OLT 1.
Empiler les griefs pour « que ça serve »
Profiter de l'entretien sur les retards pour ajouter le rangement du fourgon et un devis oublié en mars dilue tout : le collaborateur retient qu'on lui en veut, pas ce qu'on lui demande. Un entretien, un comportement.
Ce que l'empilement a pour lui. Il évite trois convocations en trois semaines, ce qui pèse aussi sur la relation. La sortie tient dans la hiérarchie : on traite le comportement le plus coûteux pour l'entreprise, on annonce que les autres points seront repris, et on les reprend vraiment. Ce qui abîme la confiance n'est pas le nombre de sujets, c'est l'effet de liste.
Section 06Mini-quiz & synthèse
Pendant combien de temps au minimum les registres de durée du travail doivent-ils être conservés ?
À appliquer sur votre prochain cas réel
Écrivez la phrase que vous comptiez dire, passez-la au détecteur, et ne la prononcez qu'une fois le verdict au vert.
La vidéo de cette leçon se trouve dans la vue illustrée : elle fait partie des 30 minutes de la séance.
La leçon en une image
Les 5 idées-clés
- Un fait est vérifiable, daté et compté ; le reste est une lecture.
- Le dénominateur rend le chiffre honnête et beaucoup plus difficile à contester.
- Le registre de durée du travail contient dix rubriques et se garde cinq ans.
- La renonciation à l'enregistrement exige une CCT, 120 000 € et un accord écrit.
- « Tout le monde s'en plaint » met l'équipe en cause : à bannir.
Ce qui ne se vérifie pas ne se dit pas.
Pour aller plus loin — la leçon en vidéo
Un appui, pas un passage obligé : cette vidéo se regarde en dedans les 30 minutes de la séance. La séance tient sans elle — la leçon, l'outil, l'étude de cas corrigée et le quiz remplissent déjà les 30 minutes annoncées.
La première étape de la communication non violente — observer ce qui se passe réellement, sans juger « bien » ou « mal » — est exactement la distinction entre le fait et le jugement travaillée dans cette leçon. Les trois étapes suivantes préparent les leçons 03 et 04. Langue : français.
Dites l'effet.
Vous ne savez rien de l'intention.
Un fait seul ne convainc personne : il faut dire ce qu'il produit. Mais entre l'effet, qui se constate, et l'intention, qu'on devine, il y a l'art. 328 CO — et la frontière du recadrage qui reste une conversation.
ObjectifsÀ la fin de cette leçon, vous serez capable de :
Compétence 1
Séparer un effet constatable d'un procès d'intention dans vos propres formulations.
Compétence 2
Citer l'obligation de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO).
Compétence 3
Formuler l'effet sur trois destinataires : l'équipe, le client, le collaborateur lui-même.
Procès d'intention — Attribution d'un état d'esprit non observé (« il s'en fiche », « il le fait exprès »). Les autres mots du module sont au glossaire.
« J'allais lui dire qu'il se moquait de nous. Puis j'ai pensé à Marc, qui charge le fourgon tout seul à sept heures du matin, et au client de Vuadens qui rappelle pour savoir si on vient. Ça, je pouvais le dire. Ce qui se passe dans la tête de Yann, je n'en sais rien. » — Laurent Bochud, gérant, Bochud Sanitaire Sàrl, Bulle (FR).
Section 01Ce que l'art. 328 CO change dans votre phrase
L'art. 328 al. 1 CO dispose que « l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ». Ce n'est pas une formule de politesse : c'est une obligation contractuelle dont la violation ouvre des prétentions, et elle s'applique pendant le recadrage, pas seulement autour. Reprocher un comportement est parfaitement licite — l'art. 321d al. 2 CO oblige d'ailleurs le travailleur à observer les directives et instructions. Qualifier la personne, lui prêter une intention, l'humilier devant l'équipe : ce sont des atteintes à la personnalité, et elles se retournent d'autant plus vite que l'entretien, lui, est bien documenté.
Le chiffre le plus parlant n'est pas juridique. En 2022, 23 % des personnes actives se déclaraient stressées au travail, et plus d'une sur deux parmi elles (53 %) était en même temps émotionnellement épuisée, avec un risque accru de burn-out (OFS, enquête suisse sur la santé, 23.05.2024). Un entretien qui bascule dans le procès d'intention ne produit pas seulement un mauvais souvenir : il alimente exactement cette mécanique. Et l'absence coûte en heures mesurées — 76,1 heures par an pour une salariée à plein temps, 64,4 pour un salarié, pour cause de maladie ou d'accident (OFS, statistique du volume du travail, données 2025).
Septante-six heures d'absence par an, soixante-quatre pour les hommes
Soixante-seize heures et soixante-quatre heures d'absence par an
Deux barres comparées sur une échelle de 0 à 90 heures : 76,1 heures d'absence annuelle pour maladie ou accident chez une salariée à plein temps, 64,4 heures chez un salarié. Source : OFS, statistique du volume du travail, données 2025, via l'indicateur MonAM mis à jour le 06.07.2026.
Plus d'une personne stressée sur deux est aussi épuisée
Cinquante-trois personnes stressées sur cent sont aussi épuisées
Un anneau à deux parts : sur 100 personnes qui se déclarent stressées au travail, 53 sont en même temps émotionnellement épuisées, avec un risque accru de burn-out, et 47 ne le sont pas. Source : OFS, Enquête suisse sur la santé, communiqué du 23.05.2024.
Le piège du verbe d'intention
« Il ne veut pas », « il cherche à », « il s'en fiche », « il le fait exprès ». Ces quatre formules ont un point commun : elles décrivent un état d'esprit que vous n'avez pas observé. Elles transforment un entretien de travail en procès, et l'autre n'a plus qu'une défense possible — nier.
Section 02Trois destinataires valent mieux qu'un argument
Le calcul, sur l'effet que le collaborateur reconnaît
Un effet sur l'équipe se conteste (« Marc ne m'a jamais rien dit »). Un effet sur le client se vérifie. Un effet sur lui-même — finir plus tard, rattraper le soir — est le seul qu'il ne peut pas contester, parce qu'il le vit. Les trois ensemble ferment les portes de sortie sans accuser personne.
Le coût de l'inverse : l'effet inventé
Gonfler la conséquence — « on a failli perdre le client » quand le client n'a rien dit — détruit la crédibilité de tout le reste, y compris des faits exacts de la première partie. Un effet non vérifié est aussi dangereux qu'un chiffre faux.
Section 03Les trois cercles de l'effet
L'équipe, le client, lui — et rien sur ses intentions
Un fait, trois effets — et l'intention qui reste dehors
Du fait aux trois cercles d'effet
- Le fait daté ouvre sur trois effets, et sur eux seulement.
- Sur l'équipe : qui compense, et sur quelle tâche.
- Sur le client : ce qu'il voit, ce qu'il a dit.
- Sur lui : ce qu'il ne peut pas contester, parce qu'il le vit — c'est ce cercle qui ouvre la conversation.
- Hors du cadre, en pointillé : l'intention. « Il s'en fiche », « il le fait exprès » ne s'observent pas.
Aucun des quatre ne porte sur ce que le collaborateur a voulu. C'est la règle qui tient tout : vous constatez des effets, il explique des causes. L'inverser, c'est se tromper de rôle.
Section 04Votre outil : le Traducteur d'effet
Le problème qu'il résout : vous confondez ce que vous avez constaté avec ce que vous en avez déduit. Comment s'en servir : écrivez l'effet pour chacun des trois cercles ; l'outil trie ce qui se constate et ce qui prête une intention, puis compose la phrase.
L'outil ne juge pas si l'effet est vrai : il repère seulement les formulations qui prêtent une intention. La vérification, c'est vous.
Section 05Cas : « il se moque de nous »
Laurent hésite entre deux versions du deuxième temps. Version A : « Yann se moque de nous, tout le monde en a marre. » Version B : les trois cercles remplis — Marc charge le fourgon seul, le chantier de Vuadens a commencé à 8 h 05 au lieu de 7 h 40, Yann récupère le soir. Votre mission : saisissez la version A dans le traducteur, puis la version B, et comparez les verdicts avant d'ouvrir le corrigé.
Voir la correction
Deux marqueurs d'intention d'un côté, trois effets constatables de l'autre
Ce que l'outil affiche sur la version A. « se moque de nous » est signalé comme prête du mépris, « tout le monde » comme rumeur : nommez qui, « en a marre » comme humeur supposée : dites la tâche reportée. Aucune phrase n'est composée : il n'y a rien de constatable à composer.
Ce qu'il affiche sur la version B. « E — Ce que cela produit : pour l'équipe, Marc charge le fourgon seul ; pour le client, le chantier de Vuadens a commencé à 8 h 05 au lieu de 7 h 40 ; pour toi, tu récupères le soir. » Trois cercles au vert, une phrase de trente-cinq mots, zéro procès d'intention.
Pourquoi le troisième cercle change tout. Les deux premiers effets, Yann peut les discuter : Marc ne s'est jamais plaint, le client non plus. Le troisième, il le vit — il rentre plus tard. C'est celui qui fait passer l'entretien de l'accusation à la conversation, parce qu'il ouvre la seule question utile : pourquoi les matins ne fonctionnent plus. En l'occurrence, un horaire de crèche modifié depuis la rentrée d'août.
La contrepartie, et il faut l'accepter. Un entretien qui ouvre sur l'effet pour lui invite une explication, et cette explication peut vous obliger à bouger : décaler le départ du fourgon à 7 h 15 trois jours par semaine coûte quelque chose à l'organisation. Le recadrage bien mené ne se termine donc pas toujours par « il se conforme » : parfois, il se termine par un arrangement. C'est le prix d'un entretien qui cherche la cause au lieu de la faute — et c'est moins cher qu'un départ.
Recadrer devant l'équipe
Une remarque lancée dans le dépôt à 7 h 20 devant trois collègues est une atteinte à la personnalité au sens de l'art. 328 al. 1 CO. Elle règle zéro comportement et crée un contentieux à la place.
Ce qu'elle a pour elle. Elle dit à l'équipe que la règle existe, ce qui est un vrai besoin quand le silence du chef passe pour de la complaisance. La réponse n'est pas de recadrer en public, c'est de régler en public ce qui est collectif : l'heure de départ se rappelle à tout le monde, une fois, sans nommer personne — et l'écart individuel se traite en tête-à-tête.
Section 06Mini-quiz & synthèse
Que dit l'art. 328 al. 1 CO, et qu'est-ce que cela interdit pendant un recadrage ?
À appliquer sur votre prochain cas réel
Remplissez les trois cercles dans le traducteur ci-dessus. Si le troisième reste vide, cherchez encore : il existe presque toujours.
La vidéo de cette leçon se trouve dans la vue illustrée : elle fait partie des 30 minutes de la séance.
La leçon en une image
Les 5 idées-clés
- L'art. 328 al. 1 CO oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, pendant le recadrage compris.
- Trois cercles d'effet : l'équipe, le client, lui.
- Le troisième est le seul qu'il ne peut pas contester, parce qu'il le vit.
- Les verbes d'intention — veut, cherche à, exprès, s'en fiche — ne s'observent pas.
- Votre propre état se dit à la fin, à la première personne.
Vous constatez des effets ; il explique des causes. Inverser, c'est se tromper de rôle.
Pour aller plus loin — la leçon en vidéo
Un appui, pas un passage obligé : cette vidéo se regarde en dedans les 30 minutes de la séance. La séance tient sans elle — la leçon, l'outil, l'étude de cas corrigée et le quiz remplissent déjà les 30 minutes annoncées.
Dix-sept minutes chapitrées : préparer le retour, le structurer, un mauvais exemple puis un bon, et ce qu'on fait quand le collaborateur se met en colère, se tait ou nie. C'est la suite naturelle de l'expression de l'effet. Langue : français.
« Fais un effort »
n'est pas une instruction.
L'employeur peut donner des directives et des instructions : l'art. 321d CO le dit, et oblige le travailleur à les observer. Encore faut-il qu'il y ait une instruction — c'est-à-dire un comportement, une mesure et une échéance.
ObjectifsÀ la fin de cette leçon, vous serez capable de :
Compétence 1
Distinguer une instruction au sens de l'art. 321d CO d'un simple souhait.
Compétence 2
Composer une demande en trois éléments : comportement, mesure, échéance.
Compétence 3
Situer votre demande dans les limites de durée du travail fixées par la LTr.
Avertissement — Écrit qui remplit deux fonctions : un reproche sur le comportement critiqué, et la menace d'une sanction. Les autres mots du module sont au glossaire.
« La première fois, je lui avais dit : “il faudrait faire attention aux horaires”. Il a répondu oui. Trois semaines plus tard, rien n'avait changé, et j'étais furieux. En relisant ma phrase, j'ai compris qu'il n'avait rien à changer : je n'avais rien demandé. » — Laurent Bochud, gérant, Bochud Sanitaire Sàrl, Bulle (FR).
Section 01Ce que le droit appelle une instruction
L'art. 321d al. 1 CO donne à l'employeur le droit d'établir « des directives générales sur l'exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation » et de donner « des instructions particulières ». L'alinéa 2 fait le pendant : le travailleur « observe selon les règles de la bonne foi les directives générales de l'employeur et les instructions particulières qui lui ont été données ». Et l'art. 321a al. 1 CO l'oblige à exécuter son travail avec soin et à sauvegarder fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. Le cadre existe donc, complet, dès le premier jour de contrat — encore faut-il s'en servir pour dire quelque chose de vérifiable.
Une demande qui n'est pas mesurable ne crée aucune obligation contrôlable : ni pour le collaborateur, qui ne sait pas quand il a réussi, ni pour vous, qui ne saurez pas quoi écrire dans un avertissement si la situation se répète (leçon 05). Elle doit aussi rester dans les limites de la loi sur le travail : la durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour le personnel de bureau, le personnel technique et les entreprises industrielles, de 50 heures pour tous les autres travailleurs (art. 9 al. 1 LTr). Demander à quelqu'un de « rattraper en restant plus tard » sans regarder ce plafond, c'est corriger un manquement en en créant un autre.
Quarante-cinq ou cinquante heures : le plafond dépend du poste
Quarante-cinq heures, ou cinquante selon le poste
Deux colonnes : la durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour le personnel de bureau, le personnel technique et les entreprises industrielles, et de 50 heures pour tous les autres travailleurs. Source : art. 9 al. 1 de la loi sur le travail.
Cent septante heures de travail supplémentaire par an, cent quarante pour les autres
Cent septante heures par an, ou cent quarante
Deux barres sur une échelle de 0 à 200 heures : le plafond annuel de travail supplémentaire est de 170 heures pour les travailleurs dont la semaine maximale est de 45 heures, et de 140 heures pour ceux dont elle est de 50 heures. Jamais plus de deux heures par jour et par travailleur. Source : art. 12 al. 2 de la loi sur le travail.
Le piège du verbe mou
« Faire attention », « faire un effort », « être plus rigoureux », « améliorer ton organisation » : aucun de ces quatre ne décrit un geste. Le collaborateur les approuve sincèrement, et rien ne bouge — parce qu'il n'y avait rien à faire bouger.
Section 02Une demande mesurable se vérifie toute seule
Le calcul, sur le point de contrôle
« À 7 h 00 au dépôt, mesuré sur la saisie du temps, à partir du lundi 5 octobre » se vérifie en trente secondes six semaines plus tard, sans convoquer personne. Une demande molle, elle, réclame un nouvel entretien pour savoir où l'on en est.
Le coût de l'inverse : la demande impossible
Exiger 7 h 00 pile quand le premier bus arrive à 7 h 05 place le collaborateur en faute permanente. Une instruction inexécutable n'est pas une instruction exigeante : c'est une instruction qui ne sera pas observée, et qui ne se défendra nulle part.
Section 03Les trois éléments, et le quatrième qui les tient
Comportement, mesure, échéance — puis le point de contrôle
Quatre marches, et la demande devient exigible
Les quatre marches d'une demande exigible
- Marche 1 · Le comportement attendu : un geste qu'on peut filmer, pas une qualité.
- Marche 2 · La mesure : une source qui existait déjà, la même pour tous.
- Marche 3 · L'échéance : à partir de quelle date, sur quelle période.
- Marche 4 · Le point de contrôle : une date dans l'agenda, qui donne une fin à la demande et engage les deux parties.
Le point de contrôle est celui qu'on oublie, et c'est le seul qui engage les deux parties. Sans lui, la demande n'a pas de fin : elle devient une surveillance sans terme, ce qui est exactement ce qu'un collaborateur ressent comme une mise à l'écart.
Section 04Votre outil : le Calibreur de demande
Le problème qu'il résout : vous croyez avoir demandé quelque chose, et vous avez exprimé un souhait. Comment s'en servir : saisissez les trois éléments ; l'outil dit si vous tenez une instruction ou un souhait, signale les verbes mous, et compose le temps « S » de l'entretien.
Section 05Cas : « il faudrait faire attention aux horaires »
Trois semaines avant l'entretien, Laurent avait dit à Yann, dans le couloir : « il faudrait faire attention aux horaires ». Yann avait répondu oui. Votre mission : saisissez cette phrase dans le champ « comportement attendu » du calibreur, lisez le verdict, puis remplissez les quatre champs avec la version tenue avant d'ouvrir le corrigé.
Voir la correction
Quatre cases au vert, et une phrase de quarante mots qui se vérifie seule
Ce que l'outil dit de la phrase du couloir. Verdict rouge : « Souhait, pas instruction : “faire attention” ne décrit aucun geste observable. » Aucune phrase n'est composée. Le diagnostic est exact — Yann n'avait rien à changer, parce que rien ne lui avait été demandé. Sa réponse, « oui », était sincère.
La version tenue. Comportement : « être au dépôt, en tenue, à 7 h 00 les jours ouvrés ». Mesure : « la saisie du temps au dépôt ». Échéance : « lundi 5 octobre ». Point de contrôle : « le 13 novembre, dix minutes ». Les quatre cases passent au vert et l'outil compose : « S — Ce que je te demande : être au dépôt, en tenue, à 7 h 00 les jours ouvrés, à partir de lundi 5 octobre. On le regarde sur la saisie du temps au dépôt. On refait le point le 13 novembre, dix minutes. »
Ce que « comme pour tout le monde » ajoute. La mesure doit préexister et valoir pour l'équipe entière. Si Laurent se met à relever les heures de Yann seul, il ne mesure plus : il surveille — et une surveillance ciblée d'un seul collaborateur pose un problème au regard de l'art. 328 al. 1 CO et de l'art. 328b CO, qui limite le traitement des données aux aptitudes du travailleur et à ce qui est nécessaire à l'exécution du contrat. La saisie du temps existait avant, pour les huit collaborateurs : c'est ce qui la rend utilisable.
La limite de l'exercice. Quatre cases vertes ne disent pas que la demande est réaliste. Si le bus de Yann arrive à 7 h 05, la phrase la mieux calibrée du monde produira sept nouveaux retards et un avertissement injustifiable. Le calibrage vérifie la forme ; la faisabilité, elle, se découvre en écoutant la réponse — et c'est pour cela que le temps « S » se dit, puis se tait.
Demander le rattrapage le soir sans regarder la LTr
« Tu rattraperas en restant plus tard » paraît juste et se heurte à deux plafonds : deux heures de travail supplémentaire par jour au maximum, et cent septante heures par année civile pour les travailleurs dont la semaine maximale est de 45 heures, cent quarante pour les autres (art. 12 al. 2 LTr).
Ce que le rattrapage a pour lui. Il répare le préjudice au lieu de le punir, et beaucoup de collaborateurs le proposent d'eux-mêmes — c'est souvent la sortie la plus digne. Elle reste ouverte : la compensation en temps est prévue par la loi, à condition d'être convenue, enregistrée au registre et tenue dans les plafonds. Ce qui ne passe pas, c'est le rattrapage décidé seul, dans le couloir, sans rien noter.
Section 06Mini-quiz & synthèse
Quels sont les trois éléments sans lesquels une demande n'est pas une instruction exigible ?
À appliquer sur votre prochain cas réel
Passez au calibreur la dernière demande que vous avez formulée à l'oral. Si elle ne fait pas quatre cases vertes, reformulez-la avant de la rappeler.
La vidéo de cette leçon se trouve dans la vue illustrée : elle fait partie des 30 minutes de la séance.
La leçon en une image
Les 5 idées-clés
- L'art. 321d CO fonde le droit de donner des instructions et le devoir de les observer.
- Une demande exigible porte un comportement, une mesure et une échéance.
- Le point de contrôle daté donne une fin à la demande, et engage les deux parties.
- La mesure doit préexister et valoir pour tous ; sinon, ce n'est plus mesurer, c'est surveiller.
- Le rattrapage reste borné : 2 h par jour, 170 h ou 140 h par an (art. 12 al. 2 LTr).
Si personne ne peut dire quand c'est tenu, rien n'a été demandé.
Pour aller plus loin — la leçon en vidéo
Un appui, pas un passage obligé : cette vidéo se regarde en dedans les 30 minutes de la séance. La séance tient sans elle — la leçon, l'outil, l'étude de cas corrigée et le quiz remplissent déjà les 30 minutes annoncées.
Une méthode pas à pas pour rendre un objectif mesurable et daté. C'est le même geste que la demande exigible de la leçon : un comportement, une mesure, une échéance. Langue : français.
N'annoncez que ce que
vous pouvez tenir.
Le quatrième temps du DESC est celui qui se paie. Une conséquence annoncée sans base légale se retourne en deux jours ; un avertissement bien écrit, lui, vaut pour toute la suite du dossier.
ObjectifsÀ la fin de cette leçon, vous serez capable de :
Compétence 1
Trier les conséquences qui ont une base en droit suisse de celles qui n'en ont pas.
Compétence 2
Rédiger un avertissement qui remplit ses deux fonctions : le reproche et la menace.
Compétence 3
Situer les délais de congé, la protection en temps inopportun et le plafond d'indemnité.
Délai de congé (art. 335c CO) — Pour un contrat de durée indéterminée, après le temps d'essai : un mois pendant la première année de service, deux de la deuxième à la neuvième, trois ensuite — pour la fin d'un mois. Les autres mots du module sont au glossaire.
« Un confrère m'avait conseillé de retenir une demi-journée de salaire, “ça calme”. J'ai failli le faire. Puis j'ai lu l'art. 323b du CO, et j'ai compris que j'allais me mettre en tort tout seul, en croyant faire respecter la règle. » — Laurent Bochud, gérant, Bochud Sanitaire Sàrl, Bulle (FR).
Section 01L'avertissement, ses deux fonctions, et ce qu'il n'est pas
L'avertissement n'est réglé par aucun article du Code des obligations. Il vient du pouvoir de direction (art. 321d CO) et de la jurisprudence sur le licenciement immédiat. Le Tribunal fédéral en donne la clé dans l'ATF 127 III 153 : « seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement » (consid. 1a). Et le même arrêt rappelle que l'avertissement « remplit deux fonctions : d'une part, il contient un reproche formulé par l'employeur, quant au comportement critiqué ; d'autre part, il exprime la menace d'une sanction » (consid. 1b). Un écrit qui ne fait que se plaindre n'est donc pas un avertissement : il lui manque la moitié.
La forme écrite n'est pas exigée par la loi ; elle est exigée par la preuve. Le même arrêt souligne que la jurisprudence « ne saurait poser des règles rigides sur le nombre et le contenu des avertissements » : c'est le juge qui apprécie, à la lumière de toutes les circonstances. En pratique, un avertissement utile décrit les faits avec précision, dit l'attente, et nomme sans ambiguïté ce qui suit en cas de répétition. Trois autres conséquences, elles, sont souvent annoncées et rarement tenables : la mise à pied sans salaire (art. 324 al. 1 CO — l'employeur qui empêche le travail paie quand même), la retenue sur salaire (art. 323b al. 2 CO — la compensation n'est possible que dans la mesure où le salaire est saisissable), et l'amende, qui suppose une peine conventionnelle stipulée au contrat (art. 160 CO), que le juge doit réduire s'il l'estime excessive (art. 163 al. 3 CO).
Trente, nonante ou cent huitante jours de protection, selon l'ancienneté
Trente, nonante, cent huitante jours
Trois barres triées : la protection contre le congé en cas d'incapacité de travail sans faute dure 30 jours pendant la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième, et 180 jours à partir de la sixième. Un congé donné pendant ces périodes est nul. Source : art. 336c al. 1 let. b et al. 2 CO.
Le piège de la menace qu'on ne suivra pas
Annoncer un licenciement immédiat pour sept retards de vingt minutes, c'est promettre ce que l'art. 337 CO ne permet pas. Le collaborateur le vérifiera, et vous aurez perdu la seule chose qui rendait l'entretien utile : votre crédibilité sur la suite.
Section 02Un avertissement juste vaut plus qu'une menace forte
Le calcul, sur la suite du dossier
Un avertissement écrit qui porte ses deux fonctions coûte dix minutes de rédaction et reste au dossier. C'est la pièce qui permettra, si tout échoue, de motiver un congé ordinaire par écrit (art. 335 al. 2 CO) sans que la motivation ressemble à une reconstitution.
Le coût de l'inverse : la sanction bricolée
Une demi-journée retenue sur le salaire se réclame, avec intérêts, et signale une méconnaissance de l'art. 323b al. 2 CO qui fragilisera tout ce qui suivra dans le dossier.
Section 03L'escalier des conséquences, marche par marche
De la demande au congé ordinaire — sans sauter de marche
Quatre marches, et on n'en saute aucune
L'escalier des conséquences, marche par marche
- Marche 1 · L'entretien et sa note : une demande datée, consignée. Pas une sanction.
- Marche 2 · L'avertissement écrit : le reproche et la menace, les deux fonctions de l'ATF 127 III 153.
- Marche 3 · Le congé ordinaire : un, deux ou trois mois pour la fin d'un mois selon l'ancienneté (art. 335c al. 1 CO), motivé par écrit si l'autre le demande.
- Marche 4 · Le congé immédiat : justes motifs seulement (art. 337 CO), et le juge apprécie librement. Exceptionnel.
Deux garde-fous encadrent la troisième marche. Le congé est abusif, notamment, s'il est donné pour une raison inhérente à la personnalité, ou parce que le travailleur fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat (art. 336 al. 1 CO) — licencier quelqu'un qui vient de réclamer ses heures supplémentaires est le cas d'école. Et il est nul s'il tombe pendant une période de protection : maladie ou accident sans faute, grossesse et seize semaines suivant l'accouchement, service obligatoire (art. 336c al. 1 CO).
Section 04Votre outil : le Vérificateur de conséquence annonçable
Le problème qu'il résout : vous ne savez pas si ce que vous comptez annoncer existe en droit suisse. Comment s'en servir : choisissez la conséquence envisagée et l'ancienneté du collaborateur ; l'outil rend la base légale, les conditions, et le délai applicable.
Section 05Cas : la demi-journée retenue
Yann a trois ans de service. Laurent hésite entre trois conséquences : retenir une demi-journée de salaire, annoncer un licenciement immédiat en cas de récidive, ou remettre un avertissement écrit. Votre mission : passez les trois au vérificateur, avec trois années de service, et lisez les trois verdicts avant d'ouvrir le corrigé.
Voir la correction
Un rouge, un orange, un vert — et un délai de congé de deux mois affiché au passage
La retenue sur salaire : rouge. « L'employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable ; sans restriction seulement pour un dommage causé intentionnellement » (art. 323b al. 2 CO). Une retenue punitive n'entre dans aucun des deux cas. C'est exactement ce que Laurent a évité en ouvrant le Code plutôt qu'en écoutant son confrère.
Le licenciement immédiat : orange. L'outil rappelle que seul un manquement particulièrement grave le justifie, et que pour un manquement moins grave il faut la répétition malgré un avertissement. Sept retards de vingt minutes ne sont pas un juste motif. L'annoncer serait promettre ce qu'on ne fera pas.
L'avertissement écrit : vert, sous condition de contenu. Reproche et menace, les deux fonctions de l'ATF 127 III 153. L'outil affiche au passage le délai applicable à Yann : trois ans de service, donc deux mois pour la fin d'un mois (art. 335c al. 1 CO), et une protection de nonante jours en cas d'incapacité de travail sans faute (art. 336c al. 1 let. b CO). Ces deux nombres n'ont rien à faire dans l'entretien — ils ont tout à faire dans la tête du gérant.
Ce que l'outil ne remplace pas. Il donne une base légale et des conditions, pas un avis juridique sur votre situation. Trois éléments le débordent toujours : une convention collective de branche peut durcir ou assouplir les délais, un contrat individuel peut prévoir autre chose par accord écrit (art. 335c al. 2 CO), et l'appréciation du juge reste libre. Pour un dossier qui va vers la rupture, l'outil sert à préparer la question, pas à s'en passer.
Ce qui s'annonce, et ce qui n'a pas de base
Deux colonnes : ce qui s'annonce, ce qui ne s'annonce pas
- Ce qui s'annonce : un point de contrôle daté ; un avertissement écrit portant le reproche et la menace ; un congé ordinaire avec son délai (art. 335 et 335c CO).
- Ce qui n'a pas de base : une mise à pied sans salaire (art. 324 al. 1 CO) ; une retenue punitive sur le salaire (art. 323b al. 2 CO) ; une amende qui n'a pas été stipulée d'avance au contrat (art. 160 al. 1 CO).
L'avertissement qui se plaint sans annoncer
« Je déplore ton attitude et je compte sur toi » remplit la fonction de reproche et oublie la fonction de menace. Le document ne servira à rien le jour où il faudra montrer que le collaborateur savait ce qu'il risquait.
Ce que cette prudence a pour elle. Elle laisse la porte ouverte et évite de figer la relation sur une menace, ce qui est parfois exactement le bon calcul avec un bon collaborateur qui traverse une mauvaise passe. La sortie tient en une distinction : la note d'entretien (leçon 06) n'a pas à menacer, l'avertissement si. Choisissez lequel des deux vous écrivez — mais sachez lequel c'est.
Section 06Mini-quiz & synthèse
Quelles sont les deux fonctions qu'un avertissement doit remplir selon l'ATF 127 III 153 ?
À appliquer sur votre prochain cas réel
Avant l'entretien, passez au vérificateur la conséquence que vous comptiez annoncer. Si elle sort en rouge, ne la prononcez pas.
La vidéo de cette leçon se trouve dans la vue illustrée : elle fait partie des 30 minutes de la séance.
La leçon en une image
Les 5 idées-clés
- L'avertissement remplit deux fonctions : le reproche et la menace (ATF 127 III 153).
- La mise à pied sans salaire se heurte à l'art. 324 al. 1 CO.
- La retenue sur salaire n'est possible que dans la part saisissable (art. 323b al. 2 CO).
- Délais de congé : 1, 2 ou 3 mois pour la fin d'un mois (art. 335c al. 1 CO).
- Le congé abusif se paie jusqu'à six mois de salaire, avec 180 jours pour agir.
Une menace qu'on ne suivra pas coûte plus cher que le silence.
Pour aller plus loin — la leçon en vidéo
Un appui, pas un passage obligé : cette vidéo se regarde en dedans les 30 minutes de la séance. La séance tient sans elle — la leçon, l'outil, l'étude de cas corrigée et le quiz remplissent déjà les 30 minutes annoncées.
Du droit suisse, côté employeur : jusqu'où va la liberté de résiliation, ce qu'est un licenciement de représailles, comment rompre sans finir au tribunal. Ce qu'elle ne couvre pas : l'avertissement et les délais de congé ordinaires de l'art. 335c CO, qui sont dans la leçon. La recherche n'a rien trouvé en français, en droit suisse et dans la fourchette de dix à vingt minutes sur ces deux points précis. Langue : français.
Votre note d'entretien
est une donnée personnelle.
Ce que vous écrivez après l'entretien vaut pour toute la suite du dossier. C'est aussi une donnée que le collaborateur peut demander à voir, gratuitement, en règle générale sous trente jours — écrivez-la comme s'il allait la lire, parce qu'il le peut.
ObjectifsÀ la fin de cette leçon, vous serez capable de :
Compétence 1
Rédiger une note d'entretien en cinq blocs, datée et signable.
Compétence 2
Appliquer les limites de l'art. 328b CO et de la LPD au contenu de la note.
Compétence 3
Répondre à une demande d'accès du collaborateur dans les règles.
Droit d'accès (art. 25 LPD) — Toute personne peut demander si des données la concernant sont traitées, et lesquelles. Les autres mots du module sont au glossaire.
« J'avais écrit dans ma note : “semble avoir des soucis à la maison”. Huit mois plus tard, Yann m'a demandé son dossier. J'ai relu cette phrase en me disant que je n'aurais jamais osé la lui dire en face — alors elle n'avait rien à faire par écrit. » — Laurent Bochud, gérant, Bochud Sanitaire Sàrl, Bulle (FR).
Section 01Ce que la loi permet d'écrire sur un collaborateur
L'art. 328b CO pose la limite la plus simple du droit suisse en la matière : « L'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale du 25 septembre 2020 sur la protection des données sont applicables. » Une note d'entretien est un traitement de données personnelles au sens de l'art. 5 let. d LPD, et son contenu est une donnée personnelle au sens de la lettre a du même article. Tout ce qui ne porte ni sur l'aptitude ni sur l'exécution du contrat n'a pas sa place dedans — les impressions sur la vie privée en premier.
Trois principes de l'art. 6 LPD s'appliquent directement à votre rédaction : la proportionnalité et la bonne foi (al. 2), la finalité déterminée et reconnaissable pour la personne concernée (al. 3), et l'exactitude — celui qui traite des données doit s'assurer qu'elles sont exactes et prendre les mesures pour rectifier les données inexactes (al. 5). Le collaborateur, lui, a des droits exigibles : demander si des données le concernant sont traitées et lesquelles (art. 25 al. 1 et 2 LPD), gratuitement (al. 6), en règle générale dans un délai de trente jours (al. 7), et exiger la rectification des données inexactes ou, si l'exactitude ne peut pas être établie, la mention du caractère litigieux (art. 32 LPD). Nul ne peut renoncer par avance au droit d'accès (art. 25 al. 5 LPD).
Une seule case s'écrit, et elle se dit aussi en face
Ce qui entre dans la note, et ce qui n'y entre pas
- Porte sur l'aptitude ou le contrat, et se dirait en face : la case qui s'écrit. C'est la seule.
- Hors du périmètre de l'art. 328b CO, mais qu'on assumerait de dire : cela se dit, cela ne s'écrit pas.
- Dans le périmètre, mais qu'on n'oserait pas dire en face : la formulation est à reprendre, pas l'information.
- Ni dans le périmètre, ni disable : rien à en faire, ni oral ni écrit.
Le piège de la phrase qu'on n'oserait pas dire
Le test tient en une question : est-ce que je dirais cette phrase à l'intéressé, en le regardant ? Si non, elle ne s'écrit pas. Ce n'est pas un conseil de savoir-vivre — c'est la traduction pratique de l'art. 328b CO.
Section 02Dix minutes le jour même valent six mois de mémoire
Le calcul, sur la trace
Une note écrite le jour même prend dix minutes. Reconstituer six mois plus tard ce qui a été dit prend une heure, produit un texte contestable, et arrive au pire moment : celui où le dossier compte.
Le coût de l'inverse : la note qui ne sert à rien
Une note sans date, sans décompte et sans la parole du collaborateur ne prouve rien et se retourne : elle montre qu'un entretien a eu lieu, sans montrer ce qui y a été demandé.
Section 03Les cinq blocs de la note, et où elle se range
Faits, effets, demande, suites, sa parole
Cinq blocs, et la note tient huit mois plus tard
Les cinq blocs de la note d'entretien
- Bloc 1 · L'en-tête : date, personnes présentes, objet en une ligne. Une note sans date n'existe pas.
- Bloc 2 · Les quatre temps du DESC tels qu'ils ont été dits : faits chiffrés, effets constatés, demande avec sa mesure et son échéance, suites annoncées.
- Bloc 3 · Sa parole, avec ses mots, sans la commenter.
- Bloc 4 · Les signatures, et la mention du droit d'accès et de rectification.
- Bloc 5 · Le classement : dossier du personnel, accès limité aux personnes qui en ont besoin.
Un mot sur le refus de signer : il ne vaut pas refus du contenu, et il n'empêche rien. On note « a pris connaissance, refuse de signer », on date, et on remet la copie quand même.
Section 04Votre outil : le Contrôleur de note d'entretien
Le problème qu'il résout : votre note contient ce que vous ne devriez pas écrire, et pas ce qu'elle devrait contenir. Comment s'en servir : collez votre note ; l'outil vérifie les cinq blocs, signale les données sensibles et les appréciations sur la personne, et affiche ce qui manque.
Section 05Cas : « semble avoir des soucis à la maison »
Laurent avait écrit : « 02.10.2026. Entretien avec Yann. Sept arrivées après 7 h 10 sur 30 jours. Demande : 7 h 00 dès le 5 octobre. Semble avoir des soucis à la maison, peut-être un début de dépression. » Votre mission : collez cette note dans le contrôleur ci-dessus, lisez les deux alertes, puis ouvrez le corrigé.
Voir la correction
Deux phrases à retirer, trois blocs à ajouter — et une note qui tient huit mois plus tard
Ce que l'outil relève. Alerte rouge sur « dépression » : donnée de santé, catégorie sensible de l'art. 5 let. c ch. 2 LPD, qui ne porte ni sur l'aptitude ni sur l'exécution du contrat au sens de l'art. 328b CO. Alerte orange sur « semble » (une supposition) et sur « soucis à la maison » (la vie privée). Côté blocs : date, faits chiffrés et demande datée sont au vert ; les suites, la parole du collaborateur et les signatures manquent. Trois sur six.
La note réécrite. « 02.10.2026 · Yann M. · L. Bochud · Objet : horaires d'arrivée au dépôt. Faits : sept arrivées après 7 h 10 sur trente jours travaillés, du 18 août au 26 septembre, relevées à la saisie du temps. Effets : chargement du fourgon assuré seul par M., chantier de Vuadens commencé à 8 h 05 au lieu de 7 h 40. Demande : présence au dépôt à 7 h 00 les jours ouvrés dès le lundi 5 octobre, mesurée à la saisie du temps ; point de contrôle le 13 novembre. Suites annoncées : si la demande est tenue, le sujet est clos ; sinon, un avertissement écrit. Ce qu'a dit le collaborateur : Yann indique que l'horaire de la crèche a changé depuis la rentrée d'août et demande un départ à 7 h 15 les mardis et jeudis. Signatures. Copie remise le jour même ; rectification possible (art. 25 et 32 LPD). » Six blocs sur six, zéro donnée sensible.
Ce que la version d'origine aurait coûté. Huit mois plus tard, Yann demande son dossier. Le droit d'accès est gratuit et s'exerce en règle générale dans les trente jours (art. 25 al. 6 et 7 LPD) ; on ne peut pas y renoncer par avance (al. 5). Laurent doit donc remettre ce qu'il a écrit, y compris « peut-être un début de dépression » — une phrase qu'il n'a jamais dite, sur un sujet qu'il n'a jamais abordé, dans un document destiné à prouver son sérieux. Fournir intentionnellement des renseignements incomplets exposerait en plus, sur plainte, à une amende de 250 000 francs au plus (art. 60 al. 1 let. a LPD).
Ce que l'outil ne fait pas. Il repère des mots, pas des situations. Une note parfaitement propre dans sa formulation peut être disproportionnée dans son existence même : tenir une fiche mensuelle sur un collaborateur qui ne pose aucun problème est un traitement sans finalité reconnaissable (art. 6 al. 3 LPD), quelle que soit la qualité de la rédaction. La question « ai-je besoin de cette note ? » précède toujours la question « est-elle bien écrite ? ».
Garder la note pour soi, sans en remettre copie
Une note conservée en secret perd sa fonction : elle ne prouve pas que le collaborateur savait. Et elle sera de toute façon communiquée à la première demande d'accès — dans de moins bonnes conditions.
Ce que la discrétion a pour elle. Remettre une note formelle après un premier entretien bienveillant peut durcir inutilement une situation qui se serait réglée seule. La sortie n'est pas de cacher, c'est de choisir le moment : on annonce en fin d'entretien qu'une note sera faite et qu'il en aura copie. Dit à l'avance, ce n'est plus une escalade, c'est une méthode — et il n'y a plus de mauvaise surprise.
Section 06Mini-quiz & synthèse
Un collaborateur demande à voir la note d'entretien qui le concerne. Que prévoit la LPD ?
À appliquer sur votre prochain cas réel
Reprenez la dernière note d'entretien de votre dossier du personnel et passez-la au contrôleur. Retirez ce qui ne porte ni sur l'aptitude ni sur le contrat.
La vidéo de cette leçon se trouve dans la vue illustrée : elle fait partie des 30 minutes de la séance.
La leçon en une image
Les 5 idées-clés
- L'art. 328b CO limite l'écrit aux aptitudes et à ce qui est nécessaire au contrat.
- La note contient cinq blocs, dont la parole du collaborateur — celui qu'on oublie.
- Le droit d'accès est gratuit, s'exerce en règle générale sous 30 jours, et ne se renonce pas d'avance.
- Les données de santé sont sensibles : hors de la note sur des horaires.
- Le test : le diriez-vous en le regardant ? Sinon, ne l'écrivez pas.
N'écrivez rien que vous ne diriez en face : il lira.
Pour aller plus loin — la leçon en vidéo
Un appui, pas un passage obligé : cette vidéo se regarde en dedans les 30 minutes de la séance. La séance tient sans elle — la leçon, l'outil, l'étude de cas corrigée et le quiz remplissent déjà les 30 minutes annoncées.
Entretien avec Isabelle Dubois, première préposée à la protection des données du canton de Genève, sur ce que la révision change pour les TPE et PME. Datation à savoir : l'entretien a été publié en mai 2021, avant l'entrée en vigueur du 1er septembre 2023 — elle parle donc de la révision au futur. Les principes et les obligations décrits sont ceux du texte entré en vigueur. Langue : français.
Glossaire :
recadrer sans conflit, en droit suisse.
16 termes pour parler recadrage avec précision — méthode, droit du travail et protection des données —, chacun avec sa source vérifiable.
Glossaire16 termes clés
Seize termes, cinq sources — aucun terme sans renvoi
Seize termes répartis sur cinq sources
- Code des obligations : 9 termes.
- Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail : 3 termes.
- Tribunal fédéral, ATF 127 III 153 : 2 termes.
- Loi sur la protection des données : 1 terme.
- Portail PME du SECO : 1 terme.
- Total : 9 + 3 + 2 + 1 + 1 = 16. Chaque entrée porte un lien vers sa source.
DESC
Méthode d'entretien en quatre temps : Décrire le fait daté, Exprimer l'effet, Spécifier la demande, annoncer les Conséquences. L'ordre est contraignant : l'inverser transforme la demande en menace.
Cadre : Portail PME du SECO — Droit du travail ↗Fait daté
Information vérifiable par une source antérieure à l'entretien, bornée dans le temps et comptée avec son dénominateur (« sept fois sur trente jours travaillés »). S'oppose à l'impression et à la généralisation.
Source des faits : OLT 1, art. 73 ↗Procès d'intention
Attribution d'un état d'esprit non observé (« il s'en fiche », « il le fait exprès »). Il déplace l'entretien du comportement vers la personne, et n'appelle qu'une défense : la négation.
Limite : CO, art. 328 al. 1 ↗Protection de la personnalité (art. 328 CO)
Obligation de l'employeur de protéger et respecter la personnalité du travailleur dans les rapports de travail. Elle s'applique pendant le recadrage : reprocher un comportement est licite, qualifier la personne ne l'est pas.
Source : Fedlex — CO, art. 328 ↗Directives et instructions (art. 321d CO)
Droit de l'employeur d'établir des directives générales et de donner des instructions particulières ; devoir du travailleur de les observer selon les règles de la bonne foi. Fondement du recadrage et de l'avertissement.
Source : Fedlex — CO, art. 321d ↗Devoir de diligence et de fidélité (art. 321a CO)
Le travailleur exécute avec soin le travail confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l'employeur. C'est l'obligation dont le manquement se reproche — et la seule qu'il faut nommer.
Source : Fedlex — CO, art. 321a ↗Avertissement
Écrit qui remplit deux fonctions : un reproche sur le comportement critiqué, et la menace d'une sanction. Il n'est réglé par aucun article du CO ; il découle du pouvoir de direction et de la jurisprudence.
Source : Tribunal fédéral, ATF 127 III 153, consid. 1b ↗Registre de durée du travail
Registre que l'employeur tient à disposition des autorités (art. 46 LTr). Il contient dix rubriques, dont les durées effectives et leurs coordonnées temporelles, et se conserve cinq ans au minimum.
Source : Fedlex — OLT 1, art. 73 ↗Renonciation et enregistrement simplifié
Deux aménagements de l'enregistrement du temps : renonciation sous CCT, salaire annuel brut supérieur à 120 000 francs et accord écrit (art. 73a) ; enregistrement simplifié, possible par accord individuel en dessous de 50 travailleurs (art. 73b).
Source : Fedlex — OLT 1, art. 73a et 73b ↗Délai de congé (art. 335c CO)
Pour un contrat de durée indéterminée, après le temps d'essai : un mois pendant la première année de service, deux de la deuxième à la neuvième, trois ensuite — pour la fin d'un mois.
Source : Fedlex — CO, art. 335c ↗Congé abusif (art. 336 et 336a CO)
Congé donné notamment pour une raison inhérente à la personnalité, ou parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat. L'indemnité, fixée par le juge, ne peut dépasser six mois de salaire.
Source : Fedlex — CO, art. 336 et 336a ↗Congé en temps inopportun (art. 336c CO)
Périodes pendant lesquelles l'employeur ne peut pas résilier : incapacité sans faute (30, 90 ou 180 jours selon l'ancienneté), grossesse et seize semaines après l'accouchement, service obligatoire. Le congé donné pendant ces périodes est nul.
Source : Fedlex — CO, art. 336c ↗Justes motifs (art. 337 CO)
Circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger la continuation des rapports de travail. Un manquement moins grave n'y donne lieu que s'il a été répété malgré un avertissement.
Source : ATF 127 III 153, consid. 1a ↗Compensation sur le salaire (art. 323b al. 2 CO)
L'employeur ne peut compenser le salaire avec une créance contre le travailleur que dans la mesure où le salaire est saisissable — sans restriction seulement pour un dommage causé intentionnellement. Une retenue punitive n'entre dans aucun des deux cas.
Source : Fedlex — CO, art. 323b ↗Données du travailleur (art. 328b CO)
L'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où elles portent sur ses aptitudes à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat. Au surplus, la LPD s'applique.
Source : Fedlex — CO, art. 328b ↗Droit d'accès (art. 25 LPD)
Toute personne peut demander si des données la concernant sont traitées, et lesquelles. Les renseignements sont gratuits, fournis en règle générale dans les 30 jours ; nul ne peut renoncer par avance à ce droit.
Source : Fedlex — LPD (RS 235.1), art. 25 ↗Cinq textes, cent douze ans — et tous en vigueur aujourd'hui
Les cinq textes du module, par date
- 1911 · Code des obligations, loi fédérale du 30 mars 1911.
- 1964 · Loi sur le travail, du 13 mars 1964.
- 2000 · Ordonnance 1 relative à la loi sur le travail, du 10 mai 2000.
- 2001 · ATF 127 III 153, arrêt de la Ire Cour civile du 14 février 2001.
- 2023 · Loi sur la protection des données du 25 septembre 2020, en vigueur depuis le 1er septembre 2023.
VidéosLes sept vidéos du module, dans les 30 minutes
Une vidéo par leçon, de 10 à 20 minutes, en français. Elles se regardent en dehors de la séance : la leçon, l'outil, l'étude de cas corrigée et le quiz remplissent déjà les 30 minutes annoncées. Titres et durées vérifiés le 30.09.2026.
Leçon 01 — 11 min 47 s
« Recadrer un collaborateur efficacement et en toute bienveillance » — Julien Godefroy [Réussir Son Management]. Le cadre méthodologique ; le droit n'y est pas traité.
Ouvrir sur YouTube ↗Leçon 02 — 13 min 33 s
« Les 4 étapes de la Communication Non Violente de Marshall Rosenberg » — Mind Parachutes. L'observation sans jugement, étape 1.
Ouvrir sur YouTube ↗Leçon 03 — 17 min 06 s
« Le Feedback : La Méthode Que Tous Les Managers Devraient Connaître » — Manager Inspirant. Ce qu'on fait quand l'autre se met en colère, se tait ou nie.
Ouvrir sur YouTube ↗Leçon 04 — 12 min 25 s
« Comment fixer ses objectifs SMART en 3 étapes ? » — Stéphanie Julet. Rendre un objectif mesurable et daté.
Ouvrir sur YouTube ↗Leçon 05 — 12 min 33 s
« Licenciement pendant l'essai : évitez ces erreurs juridiques » — Swisswork & Law. Droit suisse. Ne couvre pas l'avertissement ni les délais de l'art. 335c CO.
Ouvrir sur YouTube ↗Leçon 06 — 17 min 02 s
« Impacts pour les entreprises suisse avec la nLPD ? » — Patrons résilients, avec Isabelle Dubois. Publiée en mai 2021, avant l'entrée en vigueur du 01.09.2023.
Ouvrir sur YouTube ↗Leçon 07 — 12 min 46 s
« Conflit entre manager et collaborateur : 5 conseils et 8 étapes » — Julien Godefroy. Le même enchaînement, vu du côté de la relation.
Ouvrir sur YouTube ↗ChiffresTous les chiffres du module, avec leur base
7 024 € — salaire mensuel brut médian
Plein temps, secteurs privé et public ensemble, 2024. Sert de base au calcul 6 × 7 024 = 42 144 €, le plafond d'indemnité de l'art. 336a al. 2 CO.
OFS, ESS 2024, communiqué du 25.11.2025 ↗23 % de personnes actives stressées
Contre 18 % en 2012 : la plus forte progression parmi les risques physiques et psychosociaux mesurés. Parmi elles, 53 % sont aussi émotionnellement épuisées ; 21 % des femmes et 16 % des hommes déclarent des discriminations ou des violences au travail.
OFS, Enquête suisse sur la santé, 23.05.2024 ↗76,1 h et 64,4 h d'absence par an
Absences pour maladie ou accident, salarié à plein temps, données 2025. Base : enquête suisse sur la population active, environ 120 000 personnes.
OFS / SVOLTA via MonAM, mise à jour 06.07.2026 ↗45 h et 50 h, 170 h et 140 h
Durée maximale de la semaine de travail (art. 9 al. 1 LTr) et plafond annuel de travail supplémentaire (art. 12 al. 2 LTr), jamais plus de deux heures par jour et par travailleur.
Fedlex — Loi sur le travail (RS 822.11) ↗10 rubriques, 5 ans, 120 000 €, 50 travailleurs
Contenu du registre de durée du travail (art. 73 al. 1 OLT 1, lettres a à j), durée minimale de conservation (al. 2), seuil de renonciation (art. 73a) et seuil d'effectif de l'enregistrement simplifié (art. 73b al. 3).
Fedlex — OLT 1 (RS 822.111) ↗1, 2 ou 3 mois · 30, 90 ou 180 jours · 180 jours
Délais de congé selon l'ancienneté (art. 335c al. 1 CO), protection en cas d'incapacité sans faute (art. 336c al. 1 let. b CO), et délai de péremption pour agir après opposition écrite (art. 336b al. 2 CO).
Fedlex — Code des obligations (RS 220) ↗30 jours, gratuit — et 250 000 €
Délai de réponse en règle générale à une demande d'accès et gratuité (art. 25 al. 6 et 7 LPD) ; amende maximale, sur plainte, pour renseignements intentionnellement inexacts ou incomplets (art. 60 al. 1 let. a LPD). Six catégories de données sensibles à l'art. 5 let. c.
Fedlex — LPD (RS 235.1) ↗7 sur 30, 140 minutes, 20 minutes
Les chiffres du cas fil rouge, construits pour la formation : 7 arrivées après 7 h 10 sur 30 jours travaillés, 22 + 15 + 28 + 20 + 12 + 25 + 18 = 140 minutes cumulées, 20 minutes de moyenne. La source légale des données, elle, est réelle : le registre de l'art. 73 al. 1 let. c OLT 1.
Fedlex — OLT 1, art. 73 ↗OutilsLes sept outils, et ce qu'ils coûtent
Tous les outils de ce module sont gratuits. Aucun outil payant n'est cité. Les sept outils Dé Click sont fournis avec l'abonnement et ne se connectent à rien : ils calculent dans votre navigateur et n'enregistrent rien.
Leçon 01 — Constructeur de script DESC
Les quatre blocs, l'entretien prêt à mener, l'alerte sur les formulations qui accusent, et la note d'entretien datée avec bouton « copier ». Également disponible en page autonome. Gratuit.
Leçon 02 — Détecteur de jugement
Relève les expressions qui accusent au lieu de décrire, et propose le squelette factuel. Gratuit.
Leçon 03 — Traducteur d'effet
Trie ce qui se constate de ce qui prête une intention, sur les trois cercles. Gratuit.
Leçon 04 — Calibreur de demande
Dit si vous tenez une instruction ou un souhait, et compose le temps « S ». Gratuit.
Leçon 05 — Vérificateur de conséquence annonçable
Rend la base légale, les conditions et le délai applicable selon l'ancienneté. Gratuit.
Leçon 06 — Contrôleur de note d'entretien
Vérifie les six éléments, signale les données sensibles et les appréciations sur la personne. Gratuit.
Leçon 07 — Les dix points avant d'ouvrir la porte
Quatre points bloquants, six de confort. Gratuit.
Ressources publiques suisses
Portail PME du SECO, FAQ SECO sur la résiliation, ch.ch, Fedlex et le PFPDT : gratuits, services de la Confédération. Relevé le 29.09.2026.
Portail PME — Droit du travail ↗
L'entretien du 2 octobre,
du premier relevé à la note signée.
Six leçons, six outils, un seul cas. Cette séance déroule la chaîne complète sur la situation de Bochud Sanitaire et la corrige point par point — y compris là où l'entretien ne se termine pas comme prévu.
ObjectifsÀ la fin de cette leçon, vous serez capable de :
Compétence 1
Enchaîner les six étapes, du relevé au registre jusqu'à la note remise.
Compétence 2
Contrôler votre préparation avec une liste de dix points avant d'ouvrir la porte.
Compétence 3
Conduire l'entretien quand la réponse du collaborateur change la demande.
« L'entretien a duré dix-huit minutes. J'en avais prévu dix pour parler ; j'ai parlé deux minutes et écouté seize. À la fin, on n'avait pas la solution que j'avais préparée — on en avait une meilleure, et elle tenait. » — Laurent Bochud, gérant, Bochud Sanitaire Sàrl, Bulle (FR).
Section 01Ce que la chaîne complète change
Un recadrage improvisé se juge sur son ton : on en sort en se demandant si on a été trop dur ou pas assez. Un recadrage outillé se juge sur ce qu'il produit : des faits que personne ne conteste, une demande que les deux parties comprennent de la même façon, une conséquence qui existe en droit, et une page datée dans le dossier. Les six leçons précédentes ont chacune retiré une façon de se tromper — le droit étranger, le jugement, le procès d'intention, le souhait mou, la menace sans base, la note qui ne devrait pas exister.
Ce qui reste, c'est un entretien où le gérant parle peu. La séquence complète se dit en une minute ; les vingt-neuf autres appartiennent à la réponse du collaborateur. C'est la partie que ni l'outil ni la méthode ne fabriquent, et c'est aussi celle qui décide du résultat : sur les sept retards de Yann, six s'expliquent par un horaire de crèche modifié à la rentrée d'août — une information que Laurent n'avait pas, et qu'aucun relevé ne lui aurait donnée.
Le piège du script qu'on veut dérouler jusqu'au bout
Un script préparé donne envie d'aller jusqu'à la dernière ligne, même quand la réponse du collaborateur a rendu les suivantes inutiles. Le script sert à ouvrir, pas à tenir. Dès qu'il parle, vous rangez la feuille.
Section 02Une séance, un dossier propre
Le calcul, sur la séance entière
Cinq minutes de relevé, cinq de script, dix-huit d'entretien, dix de note : trente-huit minutes pour une situation qui traînait depuis six semaines. Aucune de ces minutes ne se fait en dehors du travail, et la trace produite sert pour tout ce qui suivra.
Trente-huit minutes, dont seize d'écoute
Trente-huit minutes réparties en quatre moments
Une barre de cent pour cent partagée en quatre : 10 minutes avant l'entretien (relever, calibrer, vérifier), 2 minutes de parole pour dire les quatre temps, 16 minutes d'écoute, et 10 minutes pour écrire la note. 10 + 2 + 16 + 10 = 38 minutes. La part la plus grande est celle de l'écoute.
Le coût de l'inverse : la méthode appliquée sans écoute
Dérouler les quatre temps puis conclure sans laisser parler produit un entretien juridiquement irréprochable et humainement raté. Le collaborateur exécutera la demande et cherchera un autre employeur — ce qui coûte plus cher que le problème d'origine.
Section 03La chaîne complète, en quatre moments
Avant, pendant, au moment où il parle, après
Une explication réaménage la demande ; elle ne l'annule pas
Ce qu'on fait de sa réponse, en arbre de décision
- Il donne une cause vérifiable ? Si non, la demande reste telle quelle et la note est plus courte.
- Si oui : cette cause rend-elle la demande inexécutable ? Si non, la demande reste telle quelle, la cause est notée.
- Si oui : sur quels jours ? On réaménage sur ces jours-là seulement, on maintient le reste, et la note reprend la version finale.
Le troisième moment est celui qui distingue un recadrage d'une notification. Il a une limite : une explication n'annule pas la demande, elle la réaménage. Si l'horaire de crèche ne concernait que deux jours, les trois autres restent à 7 h 00 — et c'est cela qui se note.
Section 04Votre outil : la Liste des dix points avant d'ouvrir la porte
Le problème qu'il résout : on croit être prêt parce qu'on a répété sa phrase. Comment s'en servir : cochez ce qui est fait ; l'outil dit si l'entretien peut avoir lieu, et ce qui manque sinon. Le Constructeur de script DESC complet reste disponible dans l'espace outils du module.
Section 05Cas : l'entretien du 2 octobre, minute par minute
Laurent a relevé sept arrivées après 7 h 10 sur trente jours travaillés, composé son script, vérifié que l'avertissement écrit était la seule conséquence annonçable, et posé le point de contrôle au 13 novembre. Il reçoit Yann le 2 octobre à 16 h 30, porte fermée, natel posé écran vers le bas. Votre mission : cochez les dix points de l'outil ci-dessus tels que Laurent les a préparés, lisez le verdict, puis ouvrez le corrigé.
Voir la correction
Dix sur dix, deux minutes de parole, seize d'écoute — et une demande qui change en cours de route
Les deux premières minutes. « Yann, j'ai un point à faire avec toi, cinq minutes. Sur les trente jours travaillés des six dernières semaines, tu es arrivé au dépôt après 7 h 10 sept fois. Ce que cela produit : Marc charge le fourgon seul, le chantier de Vuadens a commencé à 8 h 05 au lieu de 7 h 40, et toi tu récupères le soir. Ce que je te demande : être au dépôt à 7 h 00 les jours ouvrés, à partir de lundi 5 octobre ; on le regarde sur la saisie du temps, comme pour tout le monde, et on refait le point le 13 novembre. Si c'est tenu, on n'en reparle plus ; sinon, je te remettrai un avertissement écrit. » Quatre temps, aucun jugement, une conséquence vérifiée.
Ce que Yann répond, et pourquoi tout change. La crèche de sa fille a modifié ses horaires à la rentrée d'août : l'ouverture est passée de 6 h 45 à 7 h 00 les mardis et jeudis, jours où c'est lui qui dépose. Six des sept retards tombent un mardi ou un jeudi. L'information est vérifiable, elle explique les faits, et elle rend la demande initiale inexécutable deux jours sur cinq — exactement le cas de la leçon 04 : une instruction inexécutable n'est pas exigeante, elle est inapplicable.
La demande réaménagée, et ce qui n'a pas bougé. Départ du fourgon décalé à 7 h 15 les mardis et jeudis, avec Marc prévenu la veille ; 7 h 00 les trois autres jours, sans exception — le septième retard, un lundi, reste un retard. La compensation des vingt à trente minutes se fait en fin de journée ces deux jours-là, convenue avec Yann et enregistrée au registre : l'art. 321c al. 2 CO exige l'accord du travailleur pour compenser du travail supplémentaire par un congé, et l'art. 12 al. 2 LTr borne le tout à deux heures par jour au maximum. Le point de contrôle du 13 novembre est maintenu.
La note, le soir même. Les six blocs, dont la parole de Yann telle qu'il l'a dite, et la demande dans sa version finale — pas dans celle qui avait été préparée. Zéro mention de la situation familiale au-delà du fait organisationnel : « indique que l'horaire d'ouverture de la crèche a changé les mardis et jeudis » passe le contrôleur ; « a des soucis de garde » n'y passerait pas, et n'apporterait rien. Copie remise le lendemain matin, contre signature.
Et si Yann n'avait rien eu à dire. Le déroulé serait resté celui du script, la demande inchangée, la note plus courte — et l'entretien n'aurait pas duré dix-huit minutes mais six. La méthode ne garantit pas une explication : elle garantit qu'on l'aurait entendue s'il y en avait eu une. C'est sa seule promesse, et c'est déjà beaucoup.
Traiter l'aménagement comme une faveur
« Bon, exceptionnellement, je te fais une fleur » replace le collaborateur en position de débiteur et transforme un arrangement d'organisation en dette personnelle. Ce qui a été convenu se note comme une décision, pas comme un cadeau.
Ce que cette formule a pour elle. Elle dit un effort réel de l'entreprise, qui existe : décaler un fourgon coûte. Elle se dit donc — mais en la chiffrant plutôt qu'en la personnalisant : « le décalage coûte trente minutes de chantier par semaine, on le tient jusqu'au point du 13 novembre et on regarde alors si ça se maintient ». Le même message, sans la dette.
Section 06Mini-quiz & synthèse
Le collaborateur donne une cause réelle qui rend la demande inexécutable deux jours sur cinq. Que fait le manager ?
À appliquer sur votre prochain cas réel
Passez votre préparation aux dix points ci-dessus. Tant qu'un point bloquant est décoché, l'entretien attend.
La vidéo de cette leçon se trouve dans la vue illustrée : elle fait partie des 30 minutes de la séance.
La leçon en une image
Les 5 idées-clés
- La chaîne tient en quatre moments : avant, pendant, au moment où il parle, après.
- Les quatre temps se disent en une minute ; le reste appartient à sa réponse.
- Une explication réaménage la demande ; elle ne l'annule pas.
- La compensation en temps suppose l'accord du travailleur (art. 321c al. 2 CO).
- La note reprend la version finale de la demande, pas celle qui était préparée.
Préparer pour parler une minute, et écouter les vingt-neuf autres.
Pour aller plus loin — la leçon en vidéo
Un appui, pas un passage obligé : cette vidéo se regarde en dedans les 30 minutes de la séance. La séance tient sans elle — la leçon, l'outil, l'étude de cas corrigée et le quiz remplissent déjà les 30 minutes annoncées.
Le déroulé complet d'un entretien tendu, en huit étapes séquencées. À regarder après la leçon 07 : c'est le même enchaînement, vu du côté de la relation plutôt que du côté de la trace écrite. Langue : français.
Validez vos acquis :
dix questions, sept bonnes réponses.
Les dix questions balaient les sept leçons. Le seuil est fixé à 70 % : sept réponses justes sur dix. Répondez à tout, puis corrigez — chaque explication renvoie à la leçon d'origine.
RepèresDix questions, un seuil à sept
Sept bonnes réponses sur dix : le seuil, pas une moyenne
Sept sur dix, trois erreurs tolérées
Un camembert à deux parts : sur dix questions, sept bonnes réponses sont exigées — le seuil de 70 % — et trois erreurs restent tolérées. Six réponses justes font 60 % et ne suffisent pas.
Validez vos acquis — Recadrer un collaborateur sans conflit
10 questions sur les 7 leçons. Score minimum : 70 % (7/10). Répondez à tout, puis cliquez « Corriger ».
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